Catalyst es una organización sin animo de lucro creada en 1962 en Estados Unidos por Felice Schwartz con el objetivo de “acompañar” a las mujeres en un mundo empresarial “hecho por y para hombres”. Su estrategia desde entonces busca las vías por las que mujeres logren mayor presencia y poder de decisión en todos los niveles de las corporaciones; sin excluir sus comités de dirección y consejos de administración. En medio siglo ha forzado acuerdos en favor de la igualdad en 500 multinacionales y 100 escuelas de negocios y ONG, y ha expandido sus métodos e influencia a Europa y Asia.
A esta organización se debe la creación en 1973 del primer registro informático de mujeres con estudios universitarios en EEUU que buscan un puesto de dirección en una empresa. En 1982 lanza la primera campaña para organizar el cuidado de los hijos de los trabajadores, forzando el compromiso de las empresas. En 1985 reclama el establecimiento de normativas para legalizar los “permisos parentales” para mujeres y hombres. En 1988 firma sus primeros acuerdos con grandes corporaciones para construir planes de igualdad en su seno. En 1996 elabora su primer censo de mujeres consejeras delegadas.
Sin penalización financiera
Ahora ha puesto el foco en España. Jeff Bart, el responsable de su programa MARC, destinado a concienciar a hombres en los beneficios de la igualdad, y Pascale Marcou, consultora de Catalyst para el sur de Europa, han mantenido reuniones en Madrid con las tres empresas radicadas en España que tienen vinculación con la ONG: Banco Santander, BBVA y Cisco España. También han establecido contactos con Iberdrola.
Jeff Bart señala que España ha sido pionera en el establecimiento de cuotas para intentar conseguir la igualdad de hombres y mujeres, tanto en el mundo de la política como en el de las empresas. Sin embargo, esta iniciativa ha tenido un punto débil. “Mientras que en Estados Unidos y en los países del norte de Europa se ha elegido una estrategia de cuotas que castiga el incumplimiento con fuertes multas, en España se ha apelado a una voluntariedad sin establecer penalidad financiera para el incumplimiento”. En el Reino Unido, afirma, no hay cuotas tan fuertes como en España, y sin embargo hay mayor promoción de las mujeres.
Pone como ejemplo de buena práctica la política que sigue Unilever, ganadora del premio de igualdad que Catalyst otorga anualmente en Nueva York. La multinacional de la salud, belleza y alimentación retira el bonus a aquellos directivos que no promocionan en sus equipos a las mujeres según los conceptos y cupos que se han establecido en el plan de igualdad de la corporación.
Catalyst es muy crítica con “la cultura de segregación que domina entre los altos directivos y los directivos medios: “Siempre eligen y contratan para puestos de confianza a personas que se parecen a ellos”. Aplican así una discriminación “por sexo, estatus social, nacionalidad y etnicidad”.
Voluntarismo español
Pascale Marcou critica las normativas españolas en la materia. Recuerda que el Código de Buen Gobierno de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV), en su recomendación 15, “únicamente invita” a las sociedades con escasa presencia femenina en sus consejos a que "hagan un esfuerzo deliberado por buscar posibles candidatas cada vez que deba cubrirse alguna vacante en el Consejo, especialmente para puestos de independientes”.
La ley Orgánica de 2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, incluye en el artículo 75 una recomendación a las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias, para que “intenten alcanzar un presencia equilibrada de hombres y mujeres en su consejo de administración, en un plazo de ocho años a partir de la entrada en vigor de dicha ley”. Asegura que “llevamos demasiados años hablando de la igualdad sin conseguir otro logro que el 3% de mujeres en la presidencia de grandes corporaciones. La imagen del ‘techo de cristal’ en la promoción empresarial de las mujeres es demasiado real como para que se pueda combatir con medidas voluntarias”.
Catalyst ha elaborado un informe con el título “Women in the labor force in Spain”, que cita estadísticas del Foro Económico Mundial. El dato más relevante señala que la mujer española cobra de promedio el 53% de los ingresos que percibe un varón. Explica este desfase porque las mujeres obtienen trabajos de muy baja cualificación en relación con los hombres. Por ejemplo, el 66,8% de los dependientes en España son mujeres, y el 55,3% de las personas dedicadas a la limpieza, así como el 64,8% de los trabajos de teleoperadores.
Mentalidad masculina
Jeff Bart afirma que en el mundo “mientras que la mujer ocupa todos los puestos y responsabilidades en las partes bajas de la pirámide laboral, los hombres del traje gris se han atrincherado en las cúpulas”. Este estado de cosas “no es un problema de la mujer, es un problema de las empresas y de las economías por la pérdida enorme de talento y de riqueza que provoca”.
“¿Qué es el éxito en una empresa?”, se pregunta. La maternidad se presenta como un hándicap; parece que la mujer que interrumpe su vida laboral porque va a ser madre, “rompe y renuncia a su carrera”. “En las corporaciones hay muchos ejecutivos que se lesionan porque la gran afición a los deportes, incluso a los deportes de riesgo, está bien vista. Seguramente hay mas bajas por estos accidentes que por maternidad. Pero a estos ejecutivos nadie les advierte que su carrera va a quedar truncada porque sufran un accidente esquiando”.
Pascale Marcou denuncia que en las corporaciones “solo hay modelos masculinos”. Las mujeres no tienen referentes propios y si quieren ascender tienen que hacer suyos los estereotipos impuestos por los hombres. “La competitividad es un valor que se inculca a los varones desde niños. Tienes que ser agresivo para que se te considere alguien digno de respeto. Las empresas cultivan la competencia feroz entre sus plantillas y muchas veces ven con malos ojos la colaboración. Está bien visto echar horas, quedarte hasta tarde y con ello se provoca implícitamente que te desentiendas y evites las responsabilidades familiares”
“En las empresas no se habla de los temas domésticos que se supone que son cosa de las mujeres”, afirma Marcou. “Ellos ganan más y se supone que su estatus es el de ‘traer el dinero a casa’. El hombre que se queda en casa es un disminuido”. “Con la crisis se van a utilizar más los valores y la presencia de la mujer en las empresas lo que permitirá aumentar la riqueza”. La consultora y el directivo de Catalyst son tan radicales en la critica de lo que describen como “la cultura masculina en las empresas es la de los tiburones”, que se atreven a afirmar: “La crisis económica no se habría producido si las mujeres tuvieran poder en las empresas”.
Por qué las multinacionales
Marcou justifica que la ONG centre su actividad de promoción de las mujeres en el interior de las multinacionales y no en el conjunto del tejido productivo, porque “somos una organización con recursos limitados y pensamos que es más eficaz intentar provocar el imprescindible cambio de cultura en las grandes corporaciones”. “Hoy las multinacionales tienen más poder que muchos Estados” y además “agrupan a una ingente cantidad de mano de obra, en general cualificada, con muchas mujeres en la base y, por tanto, con muchos recursos sobre los que se puede actuar para promocionar al sexo femenino”. Una tercera razón es que la cuota para ser miembro de Catalyst es de 10.000 euros anuales, cantidad que no está al alcance de las compañías pequeñas.
